ARBEITGEBENDE

Arbeitgebende sind gesetzlich verpflichtet, ihre Mitarbeitenden vor sexueller Belästigung zu schützen. Sie sind verantwortlich und haften dafür, dass Frauen und Männer am Arbeitsplatz nicht sexuell belästigt werden, weder von Vorgesetzten, Mitarbeitenden oder Drittpersonen wie beispielsweise Kunden, Patientinnen, Lieferanten. Verschiedene Rechtsgrundlagen schreiben das vor, so zum Beispiel das Gleichstellungsgesetz (Art. 4, Art. 5 Abs. 3), das Obligationenrecht (Art. 328 Abs. 1), das Arbeitsgesetz (Art. 6, Abs. 1) und die Personalrechtsbestimmungen von Unternehmen.

Arbeitgebende haben ein grosses Interesse an einem guten und belästigungsfreien Betriebsklima. Denn nur so bleiben Mitarbeitende gesund, motiviert und der Firma erhalten.

Mehr zu den gesetzlichen Grundlagen

PFLICHTEN

PRÄVENTION

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Zur Prävention gehören die Infor­mation aller Mitarbeitenden über verschiedene Formen von sexueller Belästigung, eine Grund­satz­erklärung zum Verbot von sexueller Beläst­igung am Arbeits­platz sowie Weiter­bildungen für Vorgesetzte und Mit­arbeitende. Präventionsangebot KMU konkret+

WEITERFÜHRENDE INFO

INTERVENTION

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Arbeitgebende sind verpflichtet,
jedem Verdachtsfall von sexueller
Belästigung nachzugehen und bei
Vorfällen konkrete Massnahmen zu
ergreifen, um die Belästigung zu stoppen.
Je nach Situation sind verschiedene Vorgehensweisen möglich.

WEITERFÜHRENDE INFO

VERTRAUENSPERSONEN

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Viele Betriebe bezeichnen interne oder externe Vertauenspersonen, weil Vorgesetzte und HR-Verantwortliche keine Schweigepflicht garantieren können, sondern handeln müssen. Wenn Mitarbeitende im Vertrauen über sexuelle Belästigung sprechen möchten, wenden Sie sich an Vertrauenspersonen.

WEITERFÜHRENDE INFO

FAQ

Bei uns im Betrieb herrscht angenehmes, respektvolles Arbeitsklima und es gab noch nie eine Beschwerde wegen sexueller oder sexistischer Belästigung. Warum sollen wir dann handeln?

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WEITERFÜHRENDE INFO

Wir haben das Gefühl, wir würden mit viel zu strikten Verhaltensregeln in unserem Betrieb in Prüderie verfallen und ein herzliches Arbeitsklima verunmöglichen.

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WEITERFÜHRENDE INFO

Wir sind mit einer Beschwerde wegen sexueller Belästigung konfrontiert. Was müssen wir als Erstes tun?

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WEITERFÜHRENDE INFO

Ist es bei einem konkreten Vorfall nicht sinnvoller, zunächst abzuwarten, bis sich die Wogen etwas geglättet haben und erst dann einzugreifen, wenn sich ein weiterer Vorfall ereignet?

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WEITERFÜHRENDE INFO

In einem Gespräch beschwert sich unser Lernender, er werde von seinen älteren Kolleginnen und Kollegen oft mit obszönen Sprüchen und zweideutigen Bemerkungen über sein Sexualverhalten konfrontiert. Diese haben aber offensichtlich nicht vor, ein Entgegenkommen sexueller Art von ihm zu erlangen. Müssen wir trotzdem etwas unternehmen?

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WEITERFÜHRENDE INFO

Eine von Belästigungen betroffene Mitarbeiterin wollte uns über mehrere Vorfälle von sexueller Belästigung in Vergangenheit informieren. Sie möchte allerdings nicht, dass wir etwas in der Sache unternehmen. Können wir ihr dies garantieren?

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WEITERFÜHRENDE INFO

Kann ich als Vorgesetzte eine von Belästigungen betroffene Mitarbeiterin darauf hinweisen, dass sie ein externes Beratungsangebot in Anspruch nehmen soll?

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WEITERFÜHRENDE INFO

Nach einem Vorfall ist das ganze Team beunruhigt. Wir sind unschlüssig, ob wir die Belegschaft darüber offiziell in Kenntnis setzen sollten – wenn ja: Wie geschieht das am besten?

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WEITERFÜHRENDE INFO

Wir haben uns nach einem Vorfall von erwiesener sexueller Belästigung von einem Mitarbeiter getrennt. Müssen wir dies in seinem Arbeitszeugnis erwähnen?

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WEITERFÜHRENDE INFO

Wir wissen, dass wir gemäss Obligationenrecht die Persönlichkeit der Angestellten schützen müssen, insbesondere dann, wenn sie sexuell belästigt werden. Welche rechtlichen Bestimmungen bezüglich sexueller Belästigung am Arbeitsplatz sind sonst noch massgebend?

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